Aufbau dieser Handreichung

Mit dieser Handreichung wenden wir uns an Arbeitgeber der Gesundheits- und Sozialwirtschaft und geben Ihnen nützliche Informationen und Material an die Hand, falls Sie planen, Menschen mit Flucht- und/oder Migrationsbiografie einzustellen. Dabei gliedern wir im Sinne von FAQ die zusammengestellten Informationen  in drei Bereiche:

  1. Die strategische Ebene: Jede Entscheidung für oder wider eine Einstellung von Menschen mit Flucht- und/oder Migrationsbiografie gehen Überlegungen voraus, die auf Ebene der Leitung bzw. des Trägers erfolgen sollten. Es handelt sich primär um grundlegende Aspekte, die Chef(innen)-Sache sein sollten, da sie die Gesamtorganisation betreffen.
  2. Die administrative Ebene: Die auf der strategischen Ebene getroffene Entscheidung, Menschen mit Flucht- und/oder Migrationsbiografie einzustellen und im Unternehmen zu integrieren, hat wiederum Auswirkungen im administrativen Bereich. Hier sind Informationen gesammelt, die die (Personal‑)Verwaltung unterstützen, u.a. zu aufenthaltsrechtlichen Fragen und Informationen zu Fördermöglichkeiten.
  3. Die operative Ebene: Die Integration der neu gewonnenen Mitarbeitenden mit Flucht- und/oder Migrationsbiografie erfolgt im eigentlichen Tätigkeitsfeld und damit im Team. Auch die Kolleginnen und Kollegen sowie die unmittelbar Vorgesetzten sollten darauf vorbereitet werden, mit Menschen aus anderen Kulturen, mit einer anderen Mentalität und ggf. mangelnden Sprachkenntnissen gut zusammen arbeiten zu können. Auch hierzu gibt es eine Vielzahl unterstützender Angebote, die wir zusammengetragen haben.

Strategische Ebene

Gesamtorganisation: Grundüberlegungen des Arbeitgebers

Wie können Sie interessierte Bewerber*innen auf Ihre Beschäftigungsfelder in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft aufmerksam machen?

Neben dem eigenen Auftritt in Presse und Internet sind die eigenen Mitarbeitenden die ersten und besten Werbeträger für  Unternehmen und Einrichtung, die ihre Mitarbeitenden in der Regel in der Region rekrutieren. Ein nicht zu unterschätzender Teil von Personalakquise basiert auf Empfehlungen der eigenen Beschäftigten. Eine weitere Möglichkeit der Personalakquise bieten neben gewerblichen Jobportalen im Internet auch die Jobbörsen der Verbände, der Bundesagentur für Arbeit und die Kontaktpflege zu deren Arbeitgeberservice.

Weniger im Fokus und damit unterschätzt sind die örtlichen Bildungs- und Beratungsträger sowie Träger, die Menschen in Umbruchsituationen beraten, betreuen und qualifizieren. Die Erfahrungen innerhalb der LIGA-Initiative waren durchweg positiv, wenn Bildungsträger und Arbeitgeber die Zusammenarbeit mit langfristiger Perspektive aufbauen, nutzen und darauf vertrauen

Wieso sollten Sie sich als Arbeitgeber in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft für Bewerber*innen mit Potenzial einsetzen?

Bewerber*innen, die beruflichen oder ausbildungsspezifischen Anforderungen erfüllen, finden in der Regel über die e. g. Aktivitäten zu Ihnen. Aufgrund einer geringeren Anzahl von Schulabgängern und der erwartbaren Arbeitsmarktveränderungen in Folge von Digitalisierung sollten Sie auch für  potenzielle Mitarbeiter*innen eine berufliche Integration offen sein. Sie stärken Ihr Image und  verfügen als Arbeitgeber in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft über das Know-how der professionellen Begleitung von Menschen, die sich neu orientieren und organisieren müssen und wollen.

Ihre Arbeitgeber-Marke  erhöht  nach innen und außen die Wahrnehmung und steigert damit die Attraktivität für Personen mit Potenzial und deren Lebensumfeld, z. B. Schule, Elternhaus, Sozialraum etc. , die auf Sie aufmerksam werden und Sie können geeignete Über- und Zugänge darstellen.

Welche Zielgruppen können Sie konkret für Ihre Tätigkeitsfelder Sozial- und Gesundheitswirtschaft gewinnen?

Neben der klassischen, das Profil erfüllenden Bewerbersuche können Sie gezielt Bewerber*innen,  die Ihre Anforderungen noch nicht erfüllen, eine berufliche Perspektive bieten. Ihre strategische Entscheidung zur Mitarbeitergewinnung kann damit gleichermaßen für Menschen mit Fluchthintergrund, wie für Menschen in Langzeitarbeitslosigkeit, mit Handicap oder Menschen als Quereinsteiger mit und ohne Berufserfahrung, interessant sein.

Jede Bewerber*in verfügt über Fähigkeiten und Kompetenzen, die weiter entwickelt werden können und damit mittel- und langfristig zur Fachkräftesicherung beitragen können. Den Fokus der Bewerber-Zielgruppen können Sie nochmals erweitern, wenn Sie die Aufnahme von internationalen Fachkräften in Betracht ziehen.

Welche Informationen über die möglichen Tätigkeitsfelder, Standorte Ihrer Dienste etc. stellen Sie und stehen Ihnen zur Verfügung?

Für eine erste Orientierung eignen sich allgemeine Informationen, die im Internet z. B. bei der Bundesagentur für Arbeit oder Berufsverbänden etc. zur Verfügung stehen. Oft sind jedoch gerade die spezifischen Anforderungen zum Arbeitsort und den Tätigkeiten in den verschiedenen Arbeitsfeldern für Bewerber*innen von großer Bedeutung, z.B. Kontaktdaten, Anfahrt, Qualifikationsanforderungen etc. Diese spezifischen Kenntnisse über Ihre Angebote vermitteln Sie selbst am besten, i.d.R. übersichtlich aufbereitet und einfach zu finden auf der eigenen Website, auf Flyern, durch die Teilnahme an Ausbildungs- und Berufsmessen und durch die Zusammenarbeit mit Bildungträgern und Jobcenter /Arbeitsagentur.

Es empfiehlt sich, potentielle regionale Kooperationspartner, z.B. Migrationsberatungsstellen, von Beginn an einzubeziehen. Durch gemeinsame Aktionen kann so über berufliche Einstiegsmöglichkeiten informiert werden. Als weiterer Ansprechpartner dient auch der eigene Spitzenverband.

Was können Sie sich unter Integrationsketten in der Sozial und Gesundheitswirtschaft vorstellen und wie tragen Sie damit zur Potentialentwicklung bei?

In dieser Grafik werden anschlussfähige Qualifikationswege beschrieben, die das Potential der Bewerber*innen entwickeln. Dabei werden drei verschiedene Zugangsszenarien 2017 zum Start der LIGA-Initiative exemplarisch dargestellt und Ihre mögliche Entwicklung aufgezeigt:

Welches Konzept kann Sie bei der Ansprache und Aufnahme von unterschiedlichen Bewerberbiografien unterstützen?

Ein von Vielfalt geprägtes Leitbild spiegelt die gesellschaftliche Realität einer vielfältigen Zusammensetzung bezogen auf Geschlecht, Alter, Religion, Migrationserfahrung etc.  Die Einbeziehung in das Leitbild ist vielerorts etabliert.

Das Leitbild und die organisatorische Realisierung in der Arbeitspraxis können gemeinsam die berufliche Integration von neuen Mitarbeitenden und die innerbetriebliche Bereitschaft der Belegschaft zur Aufnahme und den Abbau von Vorurteilen und Diskriminierung besser gewährleisten.  So können Sie im interkulturelle Öffnungsprozess der gesamten Einrichtung / Dienst Ressourcen und Prozesse in den Bereichen Personal, Organisation und Qualität weiterentwickeln.

Wie wirkt sich die strategische Entscheidung der Aufnahme von Vielfalt in der gesamten Organisation auf die Menschen aus, die die Leistungen entgegennehmen?

Menschen betreuen, pflegen, beraten, erziehen Menschen: Wenn Sie Vielfalt im Leitbild und im täglichen Handeln realisieren, werden Sie Ihre Patient*innen und Klient*innen mit ihrer eigenen Vielfalt glaubwürdiger wahrnehmen. Sie sind mit Ihren Mitarbeitenden selbst vielfältig und gerade Klienten wollen ebenfalls individuell mit ihren Bedürfnissen  wahrgenommen werden.

Dies wird für die Mitarbeitenden ebenfalls in Anspruch genommen und durch eine transparente, nachvollziehbare Darstellung nach außen wirkt sie sich positiv auf Ihre Klienten aus.

Wie können Sie neue Kolleg*innen mit unterschiedlichen Bewerberbiografien gut in Ihre Einrichtung / Ihren Dienst aufnehmen?

Einzelne Mitarbeitende, Teams und die gesamte Organisation auf neue Kollegen vorbereiten, gewährleistet die Einführung in Tätigkeiten des jeweiligen Arbeitsfeldes. Dazu müssen auch spezifische Anforderungen vertraut werden. Dies gelingt besser, wenn Zuständigkeiten transparent und verbindlich im Ablauf vereinbart werden. Dies ist nicht neu, doch bei der Aufnahme und Begleitung von Personen mit unterschiedlichen Biografien sind  differenzierte und eben vielfältige Aspekte zu berücksichtigen.

Zur Personalakquise und -entwicklung als auch Impulse zur Kontaktpflege zu  örtlichen Akteuren, wie z. B. Arbeitsagentur / Jobcenter finden sich Impulse durch Fragen und Antworten auf der administrativen und operativeren Ebene. So verzahnen sich die Ebenen und befinden sich in enger Abstimmung.

Welche Vorüberlegungen sind vor der Entscheidung internationale Fachkräfte einzustellen wichtig?

Vor der Einstellung einer internationalen Fachkraft steht Ihre Entscheidung, ob Sie und wie Sie die berufliche Integration realisieren wollen. Für eine Fachkraft lohnt sich i. d. R. der notwendige Aufwand nicht. Für kleinere Träger empfiehlt sich eine Kooperation mit anderen. Hierzu können Sie auch Ihren Spitzenverband einbeziehen.

Folgende Informationen können für Ihre Vorüberlegungen hilfreich sein: Im Welcome Center Sozialwirtschaft in Baden-Württemberg finden Sie eine Broschüre zum Thema. Im März 2020 trat das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft und gilt daher auch für die Berufsfelder der Sozial- und Gesundheitswirtschaft. Auch dazu erhalten Sie zentrale Informationen durch eine nützliche Broschüre vom Bundeswirtschaftsministerium.

Wer kann Sie noch bei der Einstellung von internationalen Fachkräften in RLP unterstützen?

Die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit (ZAV) fördert z. B. mit dem Triple Win- Programm die Einstellung von internationalen Pflegefachkräften. Ausschlaggebend für die Einstellung internationaler Fachkräfte können auch die Aufenthaltstitel sein, über die die Menschen verfügen. Über das Aufenthaltsgesetz (AufenthG) und die Anerkennung, sowie allgemein zu schulischen, akademischen und beruflichen Abschlüssen, die im Ausland erworben wurden, berät das IQ-Landesnetzwerk Rheinland-Pfalz.

Das Institut für Sozialpädagogische Forschung (ism) vertritt das IQ- Landesnetzwerk  in Rheinland-Pfalz und kann bei der Einschätzung von Personaldienstleistern und Vertragskriterien unterstützen.

Wie lange dauert ein Anerkennungsverfahren durchschnittlich und welche Kosten kommen auf Sie zu, wenn Sie eine internationale Fachkraft einstellen wollen?

Eine Beratung zum Anerkennungsverfahren können Sie über das IQ-Netzwerk erhalten und kann für eine Fachkraft z. B. in der Pflege durchschnittlich bis zu einem Jahr dauern. Visum, Ausländerbehörde, Nachweis von Sprachkenntnissen sind u.a. Voraussetzungen, bevor ein Anerkennungsverfahren starten kann. Während dieses Prozesses können Sie die Bewerber*in z. B. als Helfer*in einstellen mit der Option der Übernahme als anerkannte Fachkraft. Es gibt die Möglichkeit, ein beschleunigtes Verfahren zu beantragen, um die Dauer der Anerkennungsphase zu verkürzen. Auch dazu finden Sie Informationen und Unterstützung beim IQ-Landesnetzwerk .

Im Durchschnitt kostet  der gesamte Prozess von der Anwerbung über die Einreise bis zur Anerkennung einer internationalen Fachkraft laut der derzeitigen Einschätzung der Bundesagentur für Arbeit ca. 12.000 Euro. Neben fertig ausgebildeten Fachkräften können Sie auch internationale Bewerber*innen ohne Ausbildung anwerben, mit der Option, bei Ihnen eine Ausbildung durchzuführen

Administrative Ebene

Personal- und Ressourcenverantwortung: Einstiege in die Sozial- und Gesundheitswirtschaft

Wo finden Sie gute Praxisbeispiele zur beruflichen Integration in die Sozial- und Gesundheitswirtschaft in RLP?

Die LIGA-Initiative sammelte seit Januar 2019 Beispiele für Gute Praxis zur beruflichen Integration primär im Bereich des Pflegeberufs, jeweils mit einem kurzen Profil vom Bildungsangebot und den Kontaktdaten von Ansprechpartnern. Neben den niedrigschwelligen Angeboten, die die LIGA-Initiative gerade zu Beginn 2017-2018 kennzeichneten, fokussierte die Phase 2019 stärker den Übergang zum Arbeitgeber. Die Thematik Qualifizierung und Förderinstrumente ergänzten 2020 die LIGA-Initiative und Mitarbeitende in Beschäftigung  also beim Arbeitgeber standen zunehmend im Mittelpunkt. Der Kontakt mit dem zuständigen Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit rückt dabei für individuell geförderte Fort- und Weiterbildungen stärker in den Blick. Wer hält bei Ihnen z. B. den Kontakt zu Bildungsträgern und Agentur für Arbeit / Jobcentern? Das nachfolgende Schaubild zeigt mögliche Übergänge in Ihre Einrichtung, wie Sie von Ihnen gestaltet und verantwortet werden können.

Welche Vorteile bietet es, wenn Sie ein Orientierungspraktikum für Menschen mit und ohne Flucht- und Migrationsbiografie anbieten?

Ein Praktikum ermöglicht ein erstes gegenseitiges Kennenlernen und einen Einblick in die Tätigkeit und erfordert die dazu notwendigen Ressourcen in Administration und Tagesgeschäft. Damit kann es besonderen Beitrag leisten für (oder gegen) eine Entscheidung zum möglichen Einstieg beim Träger, der Einrichtung oder Dienst. Hier kann eine Zusammenarbeit mit Trägern von Bildungs- und Beratungsmaßnahmen, die die Bewerber*innen bereits kennen, die Auswahl unterstützen. Jede Bewerber*in sollte als  potentieller neuer Mitarbeiter oder zumindest als Sprachrohr für die eigene Einrichtung / Dienst wahrgenommen werden. Jeder Tag, den ein Praktikant etc. bei Ihnen vor Ort ist, präsentieren Sie Ihre Arbeitgeber-Stärken und die Praktikanten ihrerseits ihre Stärken, Fragen und Potentiale. Hierbei stellen Sie die Weichen für ein gelingendes Praktikum, damit die Wahrscheinlichkeit einen dauerhaften loyalen/r Mitarbeiter*in zu gewinnen, steigt. Zum Thema Praktika für Flüchtlinge finden Sie auf dem Portal  Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) weitere Informationen. Menschen in Langzeitarbeitslosigkeit können Sie mit einem gut begleiteten Praktikum ebenfalls einen Zugang, z. B. anlässlich eines erfolgreich durchgeführten Bildungs- und Beratungsangebotes öffnen und damit ein höheres „Selbst- und Zukunftsvertrauen) für die eigene berufliche Perspektive vermitteln.

Welche weiteren Erfolgsfaktoren begünstigen die Aufnahme von Mitarbeitenden, insbesondere mit Migrations- und Fluchthintergrund die berufliche Integration?

Das konkrete interne und externe Begleitinstrumentarium, wie z. B. die KMU-Toolbox für Personalverantwortliche, wählen Sie im Bedarfsfall aus und wenden Sie für eine dauerhaft angelegte berufliche Integration in der Einrichtung an. Die nachfolgende Zusammenfassung beruht auf den Erfahrungen, die die Projektpartner innerhalb der LIGA-Initiative austauschten. Dabei begünstigen die sozialen und fachlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden in den aufnehmenden Einrichtungen und Diensten in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft die berufliche Integration.

Zusammengestellt: LIGA-Initiative RLP 2020

Welche administrativen Strukturen unterstützen die Begleitung und den Einstieg von neuen Mitarbeitenden?

Die Vorbereitung von Teams, die neue Mitarbeitende aufnehmen, ist elementarer Bestandteil einer erfolgreichen beruflichen Integration. Neben den Zuständigkeiten ist der Erwerb von interkultureller Kompetenz, Sensibilisierung zu Vorurteilen und Kriterien für Vielfalt  eine Basis für aufnehmende Mitarbeiter-Teams als auch für die neuen Mitarbeitenden selbst. Ein dauerhaft vorhandenes Qualifizierungsangebot gehört daher – aus Sicht der LIGA-Initiative - in den jährlichen Pflicht-Fortbildungskatalog der Einrichtung und Dienste als Grundsensibilisierung der Mitarbeitenden insgesamt. Im Rahmen der LIGA-Initiative wurden in Zusammenarbeit mit dem IQ Landesnetzwerk Mentoren, die neue Mitarbeitende und Teams unterstützen, qualifiziert. Neben den Mentoren sind Fachbeauftragte und ehrenamtlichen Begleiter bei Bedarf zusätzliche Ansprechpartner für eine gelingende Zusammenarbeit.

Welche Formate unterstützen den Erwerb von interkultureller Kompetenz in der Belegschaft?

Entscheiden Sie sich dafür, Vielfalt in Ihrer Einrichtung / Dienst in Ihrem Leitbild und Ihrer Unternehmenskultur aufzunehmen, benötigen Sie auch Instrumente für eine gelebte Praxis. Das IQ-Netzwerk in Rheinland-Pfalz mit seinen Kooperationspartnern bietet verschiedene Lern- und Austausch-Formate an. Die LIGA der Freien Wohlfahrtspflege kooperierte im Rahmen der Initiative mit „Arbeit & Leben gGmbH“ in Mainz, einem Partner im IQ-Netzwerk. „Arbeit und Leben“ konzeptionierte in diesem Zusammenhang eine Qualifizierung zum/zur Betrieblichen Mentor*in, das auch nach Beendigung der LIGA-Initiative genutzt werden kann. Ein weiteres Praxisangebot für pädagogische Fachkräfte ist das Programm „Vielfalt plus“. Ziel ist die Sensibilisierung der  Belegschaft zu Begriffen wie eigener Kultur, Vielfalt und damit gesetzlicher Grundlagen (AGG) und  die Klärung notwendiger Ressourcen zur strukturellen Anwendung im täglichen Arbeitsablauf.

Welche Möglichkeiten bieten Aus- und Weiterbildungs-Formate zur Personalgewinnung und –erhaltung?

Eine hohe Variabilität von Aus- und Weiterbildungsformaten ermöglicht einen sehr individuellen Lernplan für Mitarbeitende. Damit Mitarbeitende bleiben, können neue Aufgaben und Kompetenzen ein Schlüssel sein. Für Quereinsteiger*innen mit oder ohne Berufserfahrung oder mit einem längeren Abstand zum schulischen Alltag, kann z. B. eine Teilzeit-Ausbildung eine gute Möglichkeit sein, Familie und Beruf zu vereinbaren. In der Ausbildung kann z. B. eine persönliche ehrenamtliche Unterstützung  bei der Bewältigung der Berufsschule durch den  VERA – SES Senior Expert Service einen erfolgreichen Ausbildungsabschluss fördern. Eine berufliche Ausbildung wird erst mit einem B2-Level erfolgversprechend. Sie unterstützen das Erreichen und Verbessern des Sprachlevels mit flankierenden berufsbezogenen Sprachangebote und –anlässe in der Freizeit.

Wie können Schulabschlüsse nachgeholt werden und wie können Auszubildende weiter begleitet werden?

Nicht jede/r Bewerber*in verfügt über einen Schulabschluss und könnte somit keine Ausbildung beginnen. Ältere Erwachsene nehmen berufsbegleitende Angebote an, um weiterhin Ihren Lebensunterhalt selbst zu verdienen. Lange Bildungswege, wie in den Integrationsketten weiter oben beschrieben, können dann besser angenommen werden. Im LIGA-Diskussionspapier zur Initiative „Soziales integriert“ finden Sie dazu Hintergrundinformationen, u. a. wird hier die Vorrangigkeit eines nachholenden Schulabschlusses für Volljährige die die Regelschulzeit ohne Abschluss beendet haben, gefordert. Im Rahmen der LIGA-Initiative konnten sich Berufsbildenden Schulen in Rheinland-Pfalz, die ein BVJ Pflege, Gesundheit, und / oder Ernährung für junge Erwachsene anbieten, austauschen. Anhand von einem Praxisbeispiel aus einer Berufsbildenden Schule in Koblenz wurden eigene Möglichkeiten ausgelotet. Die Volkshochschulen in Rheinland-Pfalz bieten daneben Kurse zum Schulabschluss in Teilzeit für Erwachsene an. Mögliche individuelle Förderungen und Beratungen für Sie und für Ihren Mitarbeitenden entnehmen Sie den nächsten Frage/Antwort.

Welche Förderung können Sie und Ihre Mitarbeitenden von der Arbeitsagentur / Jobcenter erhalten?

Es gibt verschiedene Qualifizierungsarten im Rahmen des Qualifizierungschancengesetzes (QCG), die Ihre Mitarbeitenden in Ansprache mit Ihnen in Anspruch nehmen können. Sie gliedern sich in die Anpassungs- Erweiterte und Abschlussorientierte Qualifizierung. Voraussetzung ist u. a. ein Umfang von mindestens 120 Stunden, eine AZAV-Zertifizierung für die Qualifizierung und letztlich immer eine individuelle Anspruchsprüfung. Sie erhalten Informationen von Ihrem zuständigen Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit. Grundsätzlich bietet die Kooperation mit Bildungs- und Beratungsträgern, neben dem Kennenlernen von geeigneten Bewerber*innen, die Einschätzung von Kompetenzen und Weiterbildungsbedarf, den Sie zuvor gemeinsam ermitteln können. Weitere Fördermöglichkeiten wie z. B. ein Arbeitsentgeltzuschuss (AEZ), Einstiegsqualifizierung (EQ),  Ausbildungsbegleitende Hilfen (abH), Assistierte Ausbildung (AsA) die einen individuellen Förderbescheid voraussetzen, besprechen Sie konkret mit Ihrem Arbeitgeberservice bei der Arbeitsagentur / Jobcenter an.

Wie können Sie bei der Beantwortung von Fragen zur Aufenthalt- und Arbeitserlaubnis sowie Anerkennung von Abschlüssen der Bewerber*innen beitragen?

Bei oftmals komplexen Fragen zu ausländischen Bildungsabschlüssen und Anerkennung können u. a. die Ansprechpartner im IQ Landesnetzwerk Rheinland-Pfalz bzw. die Ausländerbehörden kontaktiert werden. Zu Fragen des Aufenthalts können Ihre Spitzenverbände und die regional verorteten Migrationsberatungen informieren und weiterhelfen. Zur Klärung von ausländischen Bildungsabschlüssen oder generell zur Beschäftigungsduldung und weiteren Themen sind beide Portale beispielhaft genannt.

Welche Möglichkeiten gibt es zur Förderung und zum kontinuierlichen Erwerb von Deutsch als Zweitsprache?

Die deutsche Sprache ist in den Arbeitsfeldern der Sozial- und Gesundheitswirtschaft eine zentrale Kompetenz. Der Spracherwerb als Zweitsprache bleibt ein kontinuierlicher Prozess. Im Rahmen der LIGA-Initiative favorisieren wir die Verbindung von Sprach / Fachspracherwerb  mit dem Fachlichen Wissen in dem jeweiligen Arbeitsfeld. Der Prozess der Migration und des Sprachlernens wird dadurch verbessert, wie am 24.01.2019 zum Fachtag der LIGA-Initiative zum Thema Deutsch als Zweitsprache von der IQ Fachstelle Berufsbezogenes Deutsch vorgestellt wurde. Neben den bekannten Integrationskursen in denen die ersten Sprach- und Landeskenntnisse vermittelt werden, gibt es weitere aufeinander aufbauende Sprachlevels, die im europäischen Sprachrahmen einheitlich geregelt sind. Beispielsweise gibt es Mindestanforderungen (A2/B1) für die Teilnahme an Orientierungs- und Einstiegsangeboten. Portale im Internet können den Spracherwerb begleiten, z. B. im Berufsfeld Pflege oder allgemein in der Grundbildung.

Welche Rolle können Kooperationen im Sozialraum bei der Begleitung und beim Einstieg neuer Mitarbeiter*innen einnehmen?

Zusätzliche Ansprechpartner außerhalb der Arbeit, sowohl Hauptamtliche als auch Ehrenamtliche kann ein wesentlicher Erfolgsbaustein für die berufliche Integration sein. Der Kontakt in den Sozialraum und in das Quartier der Einrichtung und Dienste als auch im Umfeld des neuen Mitarbeitenden unterstützt insbesondere Ortsunkundige beim Ankommen. Nutzen Sie Ihr Kontakt- und Kooperationsnetz zu Kommunen, Schulen, Flüchtlings-Cafés, Mehrgenerationenhäusern, Vereinen und vermitteln Sie zu vorhandenen Beratungsstellen wie z. B. die Migrationsberatungen die bundesweit, so auch in Rheinland-Pfalz regional ansprechbar sind. Die Migrationsberatungen in Rheinland-Pfalz sind vor allem für Ratsuchende Anlaufstelle bei Fragen rund um das Leben und Arbeiten in Deutschland. Ein Online-Beratungsangebot kann ebenfalls genutzt werden.

Operative Ebene

Teamleitung und Mitarbeitende

Wie wirken sich das Wissen und die Erfahrungen zu Vielfaltsaspekten in der Zusammenarbeit in Ihrer Einrichtung / Dienst aus?

Hier wirken die strategischen und administrativen Ebenen in den Arbeitsalltag. Die aktive und legitime Einbeziehung von Funktionsträgern sind benannt, geschult, z. B. Mentoren im Team bei Fragen der Zusammenarbeit und möglichen Missverständnissen und Konflikten und können im Arbeitsalltag eingesetzt und angesprochen werden. Hierbei nutzen Sie Gestaltungsmöglichkeiten z. B. bei der Dienstplangestaltung, dem Austausch zu  Arbeitsabläufen und Fallbesprechungen und die Art und Weise wie Sie Wissen und Kenntnisse vermitteln, z. B. durch Arbeitsaufträge in einfacher Sprache und in verschiedenen Fremdsprachen.

Welche Informationen unterstützen die Aufnahme von neuen Mitarbeitende im Team?

Die Teams und Teamleitungen erhalten von Ihnen konkrete Informationen zu den neuen Mitarbeitenden vor dem Arbeitstag. Dies erleichtert die Dienstplangestaltung und die damit verbundene Patenregelung. Paten sollten z. B. in den ersten beiden Wochen des neu eingestellten Mitarbeiters präsent sein und können eine geeignete Gesprächsatmosphäre etablieren. Die erste Zeit unterliegt einem gegenseitigen Kennenlernen und Ausprobieren, in Bezug auf die Einschätzung von Eignung und Potential, wenn ein/e Praktikant*in begleitet wird. Neue Mitarbeitende können bezogen Ihren biografischen Hintergrund z. B. ob sie bereits Berufserfahrung fachfremd oder branchenspezifisch mitbringen durch passende Begleitszenarien bestmöglich unterstützt werden.

Welche Möglichkeiten bietet eine strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeitender für das aufnehmende Team in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft?

Eine strukturierte Einarbeitung findet i. d. R. generell Anwendung und Sie können Sie individuell auf den/die Mitarbeitende*in und den Bereich in dem der neue Mitarbeiter startet, anpassen. In den Berufsfeldern der Sozial- und Gesundheitswirtschaft eine besondere Anforderung, da hier ein direkter Kontakt zu schutzbedürftigen Klienten zum Aufgabenbereich von Beginn an gehört. Die Erfahrungen in der LIGA-Initiative haben gezeigt: Werden neue Kolleg*innen ob als Praktikant oder als dauerhaft neuer Mitarbeitende kontinuierlich und systematisch begleitet, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie bleiben und die Aufgaben zuverlässig übernehmen.  Checklisten finden Sie z. B. auf dem Portal des Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung.

Wie können Sie betriebliche Mentoren mit interkultureller Kompetenz unterstützen?

Als Bindeglied zwischen dem Einzelnen, Team und Teamleitung und damit als Ansprechpartner bei der betrieblichen Zusammenarbeit von vorhandenen und neuen Teammitgliedern, kann das betriebliche Mentoring mit interkultureller Kompetenz verstanden werden. Damit dies gut gelingt sind neben der Einbindung in die internen Kommunikationsstrukturen folgende Aspekte hilfreich:

=> Verbindliche Planung von Angebote zur Sensibilisierung für bestehende und neue Belegschaft zu Vielfalt und interkultureller Kommunikation

=> Verbindliche Planung von jährlichen Angeboten zum Praxis-Austausch und Aufbau und Reflexion von Fachwissen mit  anderen betriebliche Mentoren und anschließendem Praxistransfer zurück in die Einrichtung / Dienst

=> Aufgabenklärung und Abgrenzung zur Zusammenarbeit von betrieblichen Mentoren und weiteren internen Funktionsträgern und externen Akteuren

Wie können Missverständnisse und Konflikte zwischen Kolleg*innen und Kunden bearbeitet werden?

Menschen, die zusammenarbeiten, sind nicht immer einer Meinung. Es ist normal, dass Missverständnisse und Konflikte im Arbeitsalltag entstehen und nicht nur wenn neue Mitarbeitende ins Team kommen. Es braucht verschiedene Auflösungsstrategien insbesondere bei Sprachbarrieren, z. B. über das IQ Netzwerk Angebote für Unternehmen und Arbeitsverwaltungen. Weitere Anlässe für Missverständnisse sind z. B. Umgang mit Arbeitszeiten, die Ausführung von Tätigkeiten oder die Kontaktgestaltung zum Kunden oder externe Anlässe, die den Arbeitsalltag beeinflussen, z. B. Kinderbetreuung. Ohne ein verbindliches Handeln durch das aufnehmende Team und der gesamten Organisation kann schnell Frustration auf beiden Seiten entstehen und eine ursprünglich hohe Motivation wird belastet.  Hier greift das betriebliche Mentoring, sensibilisierte Kolleg*innen und ein übergreifendes Integrationsmanagement. Hier ein Praxisbeispiel aus dem St. Augustinus Klinik in Neuss.

Wie können Personalgespräche, ob zu Beginn oder zu einem späteren Zeitpunkt in einem wertschätzenden Rahmen stattfinden?

Vorurteile sind etwas ganz Normales im Arbeits- wie im Privatleben und vermitteln eine erste Orientierung für die vielfältigen Situationen, in denen wir uns ständig wiederfinden. Sollten wir jeder Situation ohne diese Vor-Urteile begegnen, würden wir in unserer Handlungsfähigkeit stark eingeschränkt.  Andererseits können sie im Zusammenleben und –arbeiten Anlass sein, für Missverständnisse und z. B. für Diskriminierung. Daher ist es von Vorteil, sich für ein Personalgespräch gut vorzubereiten und ggf. auch ehrenamtliche Begleiter einzubeziehen.  Informationen für Haupt- und Ehrenamtliche finden sich u. a. auf dem Portal Aktiv für Flüchtlinge.  Der Leitfaden des RKW Kompetenzzentrums bietet dazu einige konkrete nützliche Beispiele für Arbeits- und Gesprächssituationen an.

Wie können Sie die Bereitschaft zu Fortbildungen und die Übernahme z. B. einer Mentorenfunktion unterstützen?

Die guten Erfahrungen aus der LIGA-Initiative mit den niedrigschwelligen Orientierungs- und Einstiegsqualifikationen basieren auf den begleitenden Mitarbeitern vor Ort, ob bei Bildungsträgern, bei Ihnen als Arbeitgeber. Eine individuelle Bereitschaft und das Engagement Ihrer Mitarbeitenden können Sie unterstützen, wenn Sie Vielfalt und Zusammenarbeit in Fortbildungen gleichrangig mit anderen wichtigen Fortbildungsthemen gewichten. Die Akzeptanz im Team wächst mit der Sensibilisierung der Organisation, die das Thema Vielfalt in einen fortlaufenden Organisationsprozess aufnimmt.

Auf welche Informationen könnten Mitarbeitenden für Ihre tägliche Arbeit bei einem Praktikum für Menschen mit Fluchthintergrund zugreifen?

In der ersten Phase der LIGA-Initiative entstand eine Info-Mappe für Arbeitgeber, die die Rahmenbedingungen für Menschen mit Fluchthintergrund in einem Praktikum beschrieb und gleichzeitig die Qualifizierungsreihe zum betrieblichen Mentor mit interkultureller Kompetenz anbot.  Die Info-Mappe wurde vom Bildungsträger erstellt und als Hintergrundinformation zur Verfügung gestellt. Ein Rückmeldebogen und Praktikumsvertrag ermöglichten eine einheitliche Einschätzungsmatrix.

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